Sentenza n. 21716/2026
R.G.N. 16907/2023 – Sez. 1522/2026
Pubblicata il 25/06/2026
Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
· Dott. MARGHERITA MARIA LEONE –Presidente
· Dott. CARLA PONTERIO –Consigliere
· Dott. FRANCESCOPAOLO PANARIELLO– Consigliere
· Dott. FABRIZIO AMENDOLA – Rel.Consigliere
· Dott. FRANCESCO GIUSEPPE LUIGICASO – Consigliere
ha pronunciato la seguente
sul ricorso 16907-2023 proposto da:
ALFAS.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesadagli avvocati FILIPPO VALCANOVER, ARTURO MARESCA;
– ricorrente–
contro
TIZIOCAIO, rappresentato e difeso dall'avvocato GIOVANNIGUARINI;
– controricorrente–
avverso la sentenza n. 8/2023 della CORTED'APPELLO di TRENTO, depositata il 06/07/2023 R.G.N. 83/2022;
udita la relazione della causa svolta nellapubblica udienza del 25/03/2026 dal Consigliere Dott. FABRIZIO AMENDOLA;
udito il P.M. in persona del SostitutoProcuratore Generale Dott. OLGA PIRONE che ha concluso per il rigetto delricorso;
uditi gli avvocati FILIPPO VALCANOVER,ARTURO MARESCA;
udito l'avvocato GIOVANNI GUARINI.
1. La Corte di Appello di Trento, in riforma della sentenza di primogrado, ha dichiarato «la nullità del licenziamento, in quanto discriminatorio,intimato da ALFA S.p.A. nei confronti di TIZIO CAIO» e condannato la società areintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a pagargli, a titolo diindennità risarcitoria ex art. 18, comma 2, l. n. 300 del 1970, una somma parialla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quelladell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenzialied assistenziali.
2. La Corte ha premesso, in fatto, che TIZIO CAIO aveva convenuto ingiudizio la società datrice di lavoro perché venisse dichiarata l'illegittimitàdel licenziamento intimato il 22.03.2021 «per asserito superamento del periododi comporto»; deduceva che, assunto come operaio metalmeccanico, «dopo un lungoperiodo di assenza dal lavoro per malattia – documentata dal 20 luglio 2019sino alla data di cessazione del rapporto – per diabete mellito di tipo 2 inscarso compenso metabolico; esiti di amputazione del I raggio del piede dx perflemmone», veniva licenziato con atto ritenuto dall'istante «discriminatorio inquanto irrogato a persona portatrice di handicap, ovvero disabile, secondo ladefinizione comunitaria»; lamentava che la società «non lo avesse preventivamenteinformato della imminente scadenza del periodo di comporto, onde consentirglidi fruire di un'aspettativa di 24 mesi non retribuita come previsto dal CCNL diriferimento».
3. La Corte di Appello – in sintesi – ha argomentato: «dalladocumentazione prodotta risulta che l'azienda conosceva la "malattia"del sig. TIZIO […]» e «la ALFA S.p.A., nel contesto di un espletamento delrapporto secondo correttezza e buona fede, si trovava quindi nella condizionedi potersi render conto della gravità della situazione, totalmenteinabilitante, e di intraprendere idonee iniziative di tutela […] tra questeanche quella di comunicare preventivamente al lavoratore l'imminente scadenzadel periodo di comporto ovvero sollecitarlo a presentare la richiesta scrittaprevista dal CCNL»; secondo la Corte, «sebbene nessun obbligo sia previstodalla legge, si tratta di un comportamento gravante sul datore, e del qualecostui deve essere consapevole proprio per il ruolo rivestito, conforme ad unosvolgimento del vincolo contrattuale nel rispetto dei suindicati principi dicorrettezza e buona fede»; «l'adempimento del lavoratore all'obbligo dicooperazione», mediante l'informazione al datore di lavoro «del proprio statodi salute, periodicamente e non una volta soltanto», rendeva, per i giudicitrentini, «esigibile l'obbligo del datore di espungere dal comporto le giornatedi assenza correlate alla inabilità, o di concedere la aspettativa previstaanche non retribuita, essendo egli stato messo in grado di conoscere le realicondizioni dell'handicap del lavoratore»; «in altre parole, il datore è postonella situazione di rendersi conto che non si trattava di semplice malattia madi una patologia che genera disabilità (anche se non trasfusa in invalidità ex lege), in guisa da indurlo a porre inessere tutti gli accorgimenti consentiti dalla normativa in vigore».
4. Infine, la Corte, rammentando che la giurisprudenza di legittimitàpone a carico del datore l'onere di provare di aver adottato gli «accomodamentiragionevoli» previsti dall'art. 3, comma 3-bis, d. lgs. n. 216 del 2003, hasottolineato che «tale onere, che è scattato nel caso specifico nel momento incui il lavoratore ha assolto quello a proprio carico, non è stato assolto», néla società «ha fornito alcuna prova da cui desumere che il ricorso ad unragionevole accomodamento, nel senso prospettato e richiesto, avrebbe potutocondurre a gravi problematiche di natura organizzativa e imprenditoriale».
5. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso ALFA S.p.A.con cinque motivi; ha resistito con controricorso l'intimato.
In prossimità dell'udienza pubblica dell'11aprile 2024, entrambe le parti hanno comunicato memorie e, all'esito dellastessa, con ordinanza interlocutoria n. 11898/2024 gli atti sono statitrasmessi alla Prima Presidente per valutare la rimessione alle Sezioni unitedella questione di rilevante importanza circa la compatibilità dell'art. 127ter c.p.c. con il rito del lavoro.
6. Le Sezioni unite civili, con sentenza n. 17603/2025, risolvendo laquestione, hanno rigettato i primi due motivi del ricorso per cassazione,rimettendo gli atti alla Sezione Lavoro per l'esame dei rimanenti.
7. Per la nuova udienza pubblica, l'Ufficio del Pubblico Ministero hacomunicato memoria con cui ha illustrato conclusioni di rigetto del ricorso;anche le parti hanno depositato memorie ex art. 378 c.p.c.
1. Il terzo motivo di ricorso, ancora oggetto di controversia,denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 2 e 5 della Direttiva2000/78/CE, degli artt. 2 e 3 d. lgs. 216/2003, dell'art. 18 l. 300/1970,dell'art. 2110 c.c., dell'art. 2 sez. IV, titolo VI CCNL Metalmeccanico,nonché, ai sensi del n. 5 dell'art. 360 c.p.c., l'omesso esame di un fattodecisivo per il giudizio in relazione «all'insussistenza di una discriminazione(in)diretta data dall'applicazione del cd. comporto prolungato». Si sostieneche «il CCNL di settore opera già in modo differenziato sui lavoratori che, acausa delle loro condizioni di salute, siano maggiormente esposti al rischio diassenze prolungate, tutela di cui il lavoratore ha effettivamente godutoessendo stato licenziato al termine del cd. comporto prolungato, di talché nonsi può neppure dire che lo stesso sia stato vittima di una discriminazioneindiretta, neppure per il profilo normativo, integrato dalla contrattazionecollettiva di settore, che in punto è esente da ogni censura di legittimitàcostituzionale ed europea, ma che al contrario sembra in tutto e per tuttorecepire le generali indicazioni del sistema europeo». Pertanto, secondo chiricorre, «l'aver applicato il regime del cd. comporto prolungato esclude lasussistenza di una condotta discriminatoria».
2. Il motivo pone la questione del licenziamento del disabile persuperamento del periodo di comporto, anche in relazione alla recente sentenzadella Corte di giustizia dell'Unione europea, 11 settembre 2025, Pauni, C-5/24, che ha esaminato lanormativa italiana e che è stata diffusamente evocata nella memoria di partericorrente.
Il Collegio giudica la censura infondataper le ragioni che seguono.
2.1. Sin da Cass. n. 9095/2023, questa Corte ha affermato che, in temadi licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazionedell'ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile allavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il dirittodell'Unione, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilitàdei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta ilcriterio, apparentemente neutro, del computo dello stesso periodo di comportoin una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo socialeprotetto in quanto in posizione di particolare svantaggio.
La Corte di Giustizia, con la pronunciarichiamata e con riguardo alla disciplina italiana, al punto 43, ha confermatocome «un lavoratore disabile sia, in linea di principio, più esposto al rischiodi vedersi applicare l'articolo 173 del CCNL rispetto a un lavoratore nondisabile. Infatti, rispetto a quest'ultimo, un lavoratore disabile è esposto aun rischio più elevato di ferirsi o, più in generale, di essere assente perproblemi di salute, a causa della sua disabilità o di una malattia connessaalla sua disabilità. […]. Risulta quindi che la regola prevista dal suddettoarticolo è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportareuna differenza di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), delladirettiva 2000/78 (v., per analogia, sentenza del 18 gennaio 2018, Ruiz Conejero, C-270/16, EU:C:2018:17,punto 39)».
Secondo la Corte, spetta al giudice delrinvio verificare se la disciplina concreta dell'ordinamento interno colpiscanegativamente in proporzione significativamente maggiore i lavoratori disabilirispetto a coloro che non lo sono, escludendo che lo svantaggio sussistasoltanto in presenza di un caso grave, manifesto e particolarmente rilevante didisuguaglianza (cfr. punti 40, 41 e 42).
In coerenza con tale significato delrequisito del «particolare svantaggio», tutta la giurisprudenza di questa Corteè ferma nel ribadire il principio inaugurato da Cass. n. 9095/2023, nella partein cui ha affermato che l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto allavoratore disabile costituisce discriminazione indiretta, fondato sull'assuntorazionale – non smentito dalla Corte di Giustizia – che una persona incondizione di disabilità corre un rischio maggiore di accumulare giorni diassenza per malattia e, quindi, di raggiungere il limite contemplato dalladisciplina di diritto interno sul comporto, rispetto a chi disabile non è (v.,tra le più recenti, Cass. n. 13734/2026, che ha anche chiarito la necessità diun nesso causale fra assenze per malattia e nozione di disabilità rilevante;Cass. n. 7973/2026, con la giurisprudenza ivi richiamata; conf. Cass. n.4623/2026).
2.2. Tuttavia, la Corte lussemburghese, con la sentenza Pauni cit., ha poi precisato che «ladifferenza di trattamento tra i lavoratori disabili e i lavoratori non disabiliche può risultare dalla normativa nazionale» italiana, può essere giustificataove sussistano due condizioni concorrenti.
2.2.1. «In primo luogo», ai punti dal 44 al 53 della pronuncia, la Corteevidenzia che, conformemente all'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), delladirettiva 2000/78, occorre verificare se la differenza di trattamento sia«oggettivamente giustificata da una finalità legittima, se i mezzi attuati peril conseguimento di tale finalità siano appropriati e se essi non eccedanoquanto necessario per conseguirla».
A tal fine, sottolinea che «assicurarsidella capacità e della disponibilità dei lavoratori ad esercitare la loroattività professionale può costituire una finalità legittima di politicasociale» e demanda al giudice del rinvio verificare se la normativa interna siaappropriata e non ecceda quanto necessario per conseguire tale finalità.
2.2.2. «In secondo luogo», la Corte di Giustizia, ai punti dal 54 al 60,ha esaminato l'altra condizione necessaria a giustificare una disparità ditrattamento generata dal pari comporto sulla base dell'articolo 2, paragrafo 2,lettera b), ii), della direttiva 2000/78.
Occorre che la normativa nazionale «impongaobblighi al datore di lavoro interessato di attuare soluzioni ragionevoli, aisensi dell'articolo 5 di tale direttiva», ribadendo in dispositivo, qualeseconda condizione di conformità al diritto dell'Unione di una disciplina delcomporto che non istituisca «un regime specifico per i disabili», che la«normativa nazionale non costituisca un ostacolo al pieno rispetto deirequisiti previsti da tale articolo 5».
Al punto 55 si rammenta che «la Corte hadichiarato che l'articolo 5 della direttiva 2000/78 osta a una normativanazionale in conformità della quale il datore di lavoro può porre fine alcontratto di lavoro a motivo dell'inidoneità permanente del lavoratore asvolgere i compiti a lui incombenti in forza di tale contratto, causata dalsopravvenire, nel corso del rapporto di lavoro, di una disabilità, senza chetale datore di lavoro debba prima prevedere o mantenere soluzioni ragionevolial fine di consentire al lavoratore di conservare il suo posto di lavoro, nédimostrare, eventualmente, che siffatte soluzioni costituirebbero un oneresproporzionato (sentenza del 18 gennaio 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, punto 53)».
2.3. Orbene, avuto riguardo a questo secondo profilo che specificamenterileva nella controversia che ci occupa, nel nostro ordinamento opera l'art. 3,comma 3-bis, d. lgs. n. 216 del 2003, il quale ha imposto ad ogni datore dilavoro, privato e pubblico, di «adottare accomodamenti ragionevoli» comedefiniti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone condisabilità, in attuazione dell'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), ii), delladirettiva 2000/78, che, proprio per le discriminazioni indirette, stabilisceuna causa di giustificazione specifica nel caso di handicap, e cioè quando il datore di lavoro «sia obbligato dallalegislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principidi cui all'articolo 5, misure per ovviare agli svantaggi provocati da taledisposizione, tale criterio o tale prassi».
Detta disposizione di diritto interno hatrovato applicazione anche al campo dei licenziamenti (per tutte, Cass. n.6497/2021).
In particolare, proprio avuto riguardo allicenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto si èsviluppata una copiosa giurisprudenza di questa Corte che ha declinato lereciproche condotte doverose al fine di considerare rispettato da parte deldatore di lavoro l'adempimento degli obblighi di «adottare accomodamentiragionevoli» (cfr. Cass. n. 14316/2024; Cass. n. 14402/2024; Cass. n.15282/2024; Cass. n. 15723/2024; Cass. n. 24052/2024; Cass. n. 30095/2024;Cass. n. 10890/2025; Cass. n. 10985/2025; alle quali tutte si rinvia anche aisensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.).
Con tale oramai consolidato orientamento,si è avuto cura di precisare che, pur non risultando decisivo l'intentodiscriminatorio, operando la discriminazione obiettivamente in ragione del merorilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto dellasua appartenenza alla categoria dei disabili, tuttavia, non può negarsi chepossa assumere rilevanza la conoscenza o la conoscibilità di un fattorediscriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimenteper il datore di lavoro onde rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli.
Pertanto, la conoscenza dello stato didisabilità del lavoratore – o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinariadiligenza – fa sorgere l'onere datoriale – a cui non può corrispondere uncomportamento ostruzionistico del lavoratore – di acquisire, prima di procedereal licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattiadel dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuarepossibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n.216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione e il confronto tra leparti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa dellicenziamento de quo.
La stessa Corte di Giustizia, con lasentenza dell'11 settembre 2025 cit., osserva in proposito (punto 59) che ildatore di lavoro deve essere messo in grado di conoscere il motivo dell'assenzaprolungata del lavoratore e, quindi, della esistenza di uno stato di disabilitàtramite informazioni fornite dal lavoratore stesso, proprio al fine di esseremesso nelle condizioni di adottare le soluzioni ragionevoli che scongiurino unlicenziamento (cfr. Cass. n. 8211/2026, alla quale pure si rinvia ai sensi dell'art.118 disp. att. c.p.c.).
Acclarato che la disciplina interna, cosìcome interpretata da questa Corte, impone che il datore di lavoro – il qualeconosca o possa conoscere la condizione di disabilità del lavoratore – prima dirisolvere il rapporto per il superamento del periodo di comporto debba adottaresoluzioni ragionevoli al fine di consentire al lavoratore di conservare il suoposto di lavoro, deve ritenersi che la normativa nazionale non costituisca unostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti dall'articolo 5 della direttiva2000/78.
Non è dubbio che, laddove il datore dilavoro abbia conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità dellavoratore e, senza attivare le dovute interlocuzioni finalizzate all'adozionedi soluzioni ragionevoli e non sproporzionate per consentire la conservazionedel posto di lavoro, proceda al licenziamento applicando al disabile lo stessoperiodo di comporto previsto per i lavoratori non disabili, il recesso abbianatura discriminatoria (cfr. Cass. n. 15282/2024; Cass. n. 9897/2025; v. pureCass. n. 14307/2024).
2.4. Infine, la Corte di Giustizia, con la sentenza più volte citata,nel dare risposta al terzo quesito posto dal giudice rimettente, ha affermatoche: «una disposizione nazionale che prevede, a favore di un lavoratore assenteper malattia, ma indipendentemente dalla sua eventuale disabilità, un periodonon retribuito di conservazione del posto di lavoro di 120 giorni, che siaggiunge a un periodo retribuito di conservazione del posto di lavoro di 180giorni, non costituisce una "soluzione ragionevole", ai sensi di talearticolo»; sulla base del dato letterale dell'art. 5, infatti, la Corte giudicache la disposizione di diritto interno esaminata «non costituisce […] unprovvedimento adottato da un datore di lavoro a favore di una personadisabile», evidentemente proprio perché si indirizza ad una plateaindifferenziata di lavoratori.
Anche per tale ultimo verso, si registra lasostanziale coerenza col diritto dell'Unione degli orientamenti già espressi daquesta Corte, secondo i quali le disposizioni contrattuali collettive nonrisultano idonee ad escludere il rischio di una ingiustificata disparità ditrattamento laddove non prevedano una differenziata soglia di tollerabilità peri lavoratori disabili rispetto a quella prevista per coloro che tali non sono,valorizzando unicamente il profilo oggettivo della astratta gravità della patologiaovvero dando rilievo solo alle assenze determinate da individuate malattie(cfr., tra le altre, Cass. n. 15282/2024; Cass. n. 170/2025).
3. Così ricostruita la cornice normativa e giurisprudenziale, il terzomotivo di ricorso è da respingere.
3.1. La complessa censura non è idonea a confutare l'assunto della Corteterritoriale secondo cui la società non ha provveduto ad adottare accomodamentiragionevoli, nonostante fosse a conoscenza della condizione di disabilitàdell'istante.
La recente sentenza della Corte diGiustizia largamente richiamata nella memoria di parte ricorrente, pur nonimponendo di ritenere sempre e comunque incompatibile con il dirittodell'Unione una disciplina collettiva del comporto applicabile in modo uniforme,tuttavia esclude che la durata astrattamente ampia del periodo di conservazionedel posto possa, di per sé sola, assorbire l'obbligo individualizzato diaccomodamento ragionevole.
Come visto, la compatibilità eurounitariadella disciplina interna resta subordinata, oltre che alla proporzionalità,appropriatezza e necessarietà della regola generale, alla possibilità che, nelcaso concreto, il datore di lavoro sia tenuto — quando conosca o possaconoscere la disabilità — ad attivare un confronto effettivo con il lavoratoree a valutare misure adeguate e non sproporzionate prima del recesso.
Pertanto, anche a prescindere dallavalutazione circa il perseguimento di una finalità legittima di politicasociale mediante un regime di comporto unico con l'obiettivo di assicurare lacapacità e la disponibilità di lavoratori idonei ad esercitare la loroattività, occorre, in ogni caso, che siano rispettati i requisiti e gliobblighi imposti dall'articolo 5 della direttiva 2000/78 e dall'art. 3, comma3-bis, d. lgs. n. 216/2003.
In difetto, correttamente la Corteterritoriale ha ritenuto discriminatorio il licenziamento.
3.2. Inoltre, per quanto innanzi precisato al paragrafo 2.4., è anche daescludere che possa configurare un accomodamento ragionevole un comporto dipari durata stabilito nel triennio mobile e valido anche per chi non siaaffetto da disabilità.
Non appare quindi dirimente il rilievo,valorizzato dalla società, secondo cui il contratto collettivo applicabileprevedeva un comporto prolungato per eventi morbosi continuativi o per assenzedi particolare durata. Tale previsione, infatti, non equivale, di per sé, a unasoluzione ragionevole ex art. 5 della direttiva 2000/78, ove resti fondata supresupposti oggettivi di durata o reiterazione della malattia e non su unavalutazione individualizzata della disabilità, della connessione delle assenzecon essa e delle misure concretamente idonee a evitare il recesso senza imporreoneri sproporzionati.
Invero, il comporto, anche nella suaeventuale declinazione prolungata, opera sul piano della mera conservazionepassiva del posto di lavoro durante l'assenza; gli accomodamenti ragionevoli,invece, postulano una condotta attiva del datore e la personalizzazione dellemisure organizzative idonee, in funzione della situazione concreta, aconsentire alla persona disabile di mantenere, ove possibile e senza onerisproporzionati, una partecipazione effettiva alla vita lavorativa, ondecontribuire, secondo le proprie possibilità e inclinazioni, al progresso dellasocietà ex art. 4 Cost.
4. I restanti motivi di ricorso possono essere sintetizzati comesegue.
4.1. Il quarto denuncia la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c.«nella valutazione delle prove e per mancata ammissione di un mezzoistruttorio» nonché omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, «inparticolare in relazione alla conoscenza della patologia da parte della societàconvenuta e del nesso causale tra patologia e assenza dal lavoro nell'ambito diuna disabilità»; si sostiene che i documenti indicati dalla Corte territorialenon dimostrerebbero affatto la conoscenza della patologia del dipendente daparte della società, mentre sarebbero stati ignorati i documenti e le istanzeistruttorie formulate.
Il quinto motivo denuncia la nullità dellasentenza e del procedimento e la violazione degli artt. 4 e 24 Cost., dell'art.115 c.p.c., dell'art. 2697 c.c., «per mancata ammissione di un mezzoistruttorio benché la parte abbia offerto di adempierlo in relazione alla provadell'accomodamento ragionevole, conseguente violazione dell'art. 18 l. n. 300del 1970»; si eccepisce che la Corte territoriale non avrebbe ammesso la provatestimoniale sulla circostanza che la responsabile del personale aveva avvisatotelefonicamente TIZIO dell'imminente scadenza del comporto.
4.2. Le censure, congiuntamente valutabili per connessione, non possonotrovare accoglimento.
Con esse, nella sostanza, vengono criticatigli accertamenti di fatto compiuti dai giudici del merito in ordine allaconoscenza da parte della datrice di lavoro della condizione di disabilità diTIZIO e della riferibilità delle assenze a tale condizione nonché l'accertatoinadempimento in ordine all'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli.
Non vi è la possibilità di sollecitare undiverso apprezzamento innanzi a questa Corte di legittimità con doglianze che,sotto l'apparente deduzione di violazioni di legge ovvero di regole probatorie,mirano in realtà a sostituire alla ricostruzione dei giudici cui compete ilmerito una diversa lettura del materiale istruttorio.
4.3. Viene adombrato il vizio di cui all'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.al di fuori dei limiti consentiti dal testo novellato della disposizione, comerigorosamente interpretato da Cass., Sez. Un., nn. 8053 e 8054 del 2014. Laricorrente non individua un fatto storico, principale o secondario, realmenteomesso, risultante dal testo della sentenza o dagli atti processuali, oggettodi discussione tra le parti e dotato di decisività, nel senso che, oveesaminato, avrebbe determinato con certezza un diverso esito della controversia(tra le più recenti, Cass. n. 6525/2025).
Conferma l'obiettivo di rivalutare ilmerito l'improprio riferimento alla violazione sia degli artt. 115 e 116 c.p.c.sia dell'art. 2697 c.c.
Come ribadito dalle Sezioni unite di questaCorte (cfr. Cass., Sez. Un., n. 20867/2020), per dedurre la violazionedell'art. 115 c.p.c. è necessario denunciare che il giudice non abbia posto afondamento della decisione le prove dedotte dalle parti, cioè abbia giudicatoin contraddizione con la prescrizione della norma, il che significa che perrealizzare la violazione deve aver giudicato o contraddicendo espressamente laregola di cui alla norma, cioè dichiarando di non doverla osservare, ocontraddicendola implicitamente, cioè giudicando sulla base di prove nonintrodotte dalle parti e disposte invece di sua iniziativa al di fuori dei casiin cui gli sia riconosciuto un potere officioso di disposizione del mezzoprobatorio (mentre detta violazione non si può ravvisare nella mera circostanzache il giudice abbia valutato le prove proposte dalle parti attribuendo maggiorforza di convincimento ad alcune piuttosto che ad altre).
Parimenti la pronuncia rammenta che laviolazione dell'art. 116 c.p.c. è riscontrabile solo ove si alleghi che ilgiudice, nel valutare una prova o, comunque, una risultanza probatoria, nonabbia operato – in assenza di diversa indicazione normativa – secondo il suo«prudente apprezzamento», pretendendo di attribuirle un altro e diverso valore,oppure il valore che il legislatore attribuisce ad una differente risultanzaprobatoria (come, ad esempio, valore di prova legale), nonché, qualora la provasia soggetta ad una specifica regola di valutazione, abbia invece dichiarato divalutare la stessa secondo il suo prudente apprezzamento, mentre, ove si deducache il giudice ha solamente male esercitato il suo prudente apprezzamento dellaprova, la censura era consentita ai sensi dell'art. 360, primo comma, n. 5,c.p.c., nel testo previgente ed ora solo in presenza dei gravissimi vizimotivazionali individuati dalle Sezioni unite di questa Corte con i già citatiprecedenti del 2014 (in conformità, tra innumerevoli, Cass. n. 9731/2025).
Quanto alla violazione dell'art. 2697 c.c.,essa è deducibile soltanto nell'ipotesi in cui il giudice abbia attribuitol'onere della prova ad una parte diversa da quella che ne fosse onerata secondole regole di scomposizione delle fattispecie basate sulla differenza tra fatticostitutivi ed eccezioni e non invece laddove oggetto di censura sia lavalutazione che il giudice abbia svolto delle prove proposte dalle parti (Cass.n. 15107/2013; Cass. n. 13395/2018; Cass. n. 26769/2018); nella specie parte ricorrentecritica il complessivo apprezzamento del materiale istruttorio operato daigiudici del merito, auspicando una diversa valutazione.
4.4. In ordine alla lamentata mancata ammissione di prova testimoniale,è sufficiente rammentare il risalente e condiviso insegnamento di questa Corte(di recente ribadito, v. Cass. n. 27610/2024; Cass. n. 15333/2025) per il qualela mancata ammissione della prova testimoniale o di altra prova può esseredenunciata per cassazione solo nel caso in cui essa abbia determinatol'omissione di motivazione su un punto decisivo della controversia e, quindi,ove la prova non ammessa ovvero non esaminata in concreto sia idonea adimostrare circostanze tali da invalidare, con un giudizio di certezza e non dimera probabilità, l'efficacia delle altre risultanze istruttorie che hannodeterminato il convincimento del giudice di merito, di modo che la ratio decidendi venga a trovarsi privadi fondamento (Cass. n. 11457/2007; conformi: Cass. n. 4369/2009; Cass. n.5377/2011; Cass. n. 16214/2019; Cass. n. 18072/2024).
Nella specie, la circostanza che, in unatelefonata intervenuta in prossimità della scadenza, la società avessecomunicato l'approssimarsi del termine di comporto e che il lavoratore nonavesse immediatamente richiesto ferie, permessi o aspettativa non assumecaratura decisiva. Essa non dimostrerebbe, infatti, l'avvenuto adempimento delpiù ampio obbligo di interlocuzione individualizzata volto a verificare laconnessione delle assenze con la condizione di disabilità e a valutare misureragionevoli e non sproporzionate per evitare il recesso. Né potrebbe eliderel'accertamento, già compiuto dalla Corte territoriale, secondo cui la societàera stata posta, ben prima del licenziamento, nella condizione di percepire lagravità e la durata della condizione patologica.
4.5. Infine, circa la critica che la Corte trentina avrebbe sovrappostomalattia e disabilità, vale osservare, invece, che la stessa ha valorizzato ladurata pluriennale dell'assenza, la natura delle patologie indicate, la totaleinabilità risultante dalla ricostruzione di merito e le comunicazioniintercorse con la struttura datoriale, traendone il convincimento che lasocietà fosse stata posta in condizione di percepire che non di mera malattiacomune si trattasse, ma di una situazione patologica duratura idonea a incideresulla partecipazione lavorativa del dipendente.
Tale accertamento va letto alla luce dellanozione eurounitaria di disabilità, che, come noto, non si identifica con lamera malattia, ma richiede una menomazione duratura idonea, in interazione conil contesto lavorativo, a ostacolare la piena ed effettiva partecipazione allavita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (v., daultimo, Cass. n. 13734/2026 cit.). Nella specie, secondo l'apprezzamento dimerito, non viene in rilievo una semplice assenza per malattia comune, bensì unacondizione patologica duratura, totalmente inabilitante e conosciuta oconoscibile dal datore, tale da imporre quantomeno l'attivazione di unconfronto sulle possibili misure organizzative o conservative praticabili.
5. Alla stregua dell'insieme delle ragioni esposte, il ricorso deveessere rigettato nel suo complesso, con spese regolate secondo soccombenza eliquidate come da dispositivo, con attribuzione all'avv. Giovanni Guarini chesi è dichiarato antistatario.
Ricorrono i presupposti processuali perdare atto della sussistenza dell'obbligo di versamento, da parte dellaricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari aquello previsto per la stessa impugnazione, se dovuto (cfr. Cass., Sez. Un., n.4315/2020).
Va disposta, da ultimo, per l'ipotesi didiffusione del presente provvedimento, l'omissione delle generalità e deglialtri dati identificativi a norma dell'art. 52 del d. lgs. n. 196/2003 dellaparte controricorrente.
La Corte rigetta il ricorso e condanna laricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 7.500,00, oltre euro 200per esborsi, accessori secondo legge e rimborso spese generali nella misura del15%, da distrarsi.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n.115, nel testo introdotto dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012,n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per ilversamento, da parte della ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributounificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.
Ai sensi dell'art. 52 d. lgs. n. 196 del2003, in caso di diffusione omettere le generalità e gli altri datiidentificativi di TIZIO CAIO.
Così deciso in Roma nella camera diconsiglio del 25 marzo 2026.
Ilcons. estensore
Dott. Fabrizio Amendola
LaPresidente
Dott.ssa Margherita Maria Leone
